离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管
现在很多公司都有员工要进行辞职，那么如何做好离职面谈呢？今天小编教教大家如何做好离职面谈，希望能够对大家有所帮助。
材料/工具
离职
方法
首先是气氛营造，应通过亲和的态度，营造出良好的沟通气氛，适度的寒暄是必要的。
一、选择最佳的面谈时机恰当的时间做恰当的事情,HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果,离职面谈应
接着是询问离职原因，从中判断出员工离职的真正缘由，并分析出公司可能在某些方面存在的不足，向公司提出改进建议。
离职面谈时一般谈以下问题比较好：1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？2、你认为我
然后询问未来发展方向，对离职员工的未来发展方向进行询问，以查看是否和公司的竟业就业方向是否有冲突
恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是
最后祝他好运，并协助必需的离职手续。
成功的离职面谈主要依赖于以下这些因素:一、选择最佳的面谈时机恰当的时间做恰当的事情,
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离职面谈时谈些什么好呢？
离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。
面谈准备:
如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。
无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个636f7079e79fa5e9819331333262383638自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。
面谈铺垫:
经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。
面谈主题:
此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性问题如下：
1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？
2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？
3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。
4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？
5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？
6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？
7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？
当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。
面谈结束:
无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。握手说再见，相逢在明天！
另外面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题，消除不利员工发展和留住人才的不合理规定，尽力给员工创造出一个乐业、敬业的工作环境，以实际行动减少人员流动率。
HR如何做好离职面谈
如何做好离职面e5a48de588b67a686964616f31333365653833谈，以下六个方面非常关键：
两个节点
离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。
第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时
因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。
第二个节点是员工办理完离职审批手续后。
一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
三份资料
除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料。
一是准备员工档案及基本信息。
了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。
二是准备好面谈问题大纲及话术。
除了要有一份结构完整的问题大纲，HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。
最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数。
四个要素
针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：
1离职信息告知
得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。
经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。
2谁来谈
在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。
待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。
此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视；另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。
3谈几次
谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。
第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。
4谈什么？
离职面谈内容为以下五个主题：
● 了解其离职原因；
● 询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；
● 了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；
● 对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确
● 离职薪酬、补偿结算标准以及竞业*的权利及义务；
● 介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。
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员工怎样做好离职面谈
一、选择最佳的面谈时机
恰当的时间做恰当的事情,HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果,离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。
第一个时间点是得到员工离职信息时,因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定,有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意,此时如能及时沟通,化解其一时之冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于使事情闹僵以至没有回旋余地；
第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后,因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。
二、营造宽松的客观环境
在进行离职面谈时,首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性,面谈地点应该具有一定的隐私性,一方面不要让其他员工知晓,毕竟这不像普通的员工谈话,另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰,好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅,而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握,而不一定要有明确的限定,因为这不是例行公事,而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。
三、充分运用技巧、积极地倾听
尽管客观环境应该是宽松和无约束的,但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流,实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧,不要只是按照事先列出的问题逐一发问,更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方,还要仔细询问,同时也要适时保持沉默,让离职员工有足够思考的时间。
HR应该在事先把握离职真实原因的基础上,充分了解面谈对象的性格特征,从细节之处捕捉e799bee5baa6e997aee7ad94e59b9ee7ad9431333365643532面谈对象当时的心理状态,并预期其将产生的反应,以此选择合适的面谈切入方式,并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水,以此营造轻松的气氛,以善意的动作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系。同时,在面谈的过程当中,还应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上,专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形,HR应及时地关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做出任何承诺,最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听,做离职者的倾听者,适当提出问题即可;少说,及时做良性或补救性的沟通,必要时给予指导和帮助。
离职面谈时谈些什么好？
离职面谈时一般谈以下问题比较好：
1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？
2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？
3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。
4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？
5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？
6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？
7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？
离职面谈需要准备的方面：
1、人。面谈者，一般是主管领导和人力资源经理，可以分开面谈，也可以一起面谈。一起面谈容易让员工有压迫感；分开面谈容易让员工不耐烦，但是足见公司对自己的重视。面谈前，要对主管领导进行一定的培训或指导，至少使其明白离职面谈要达到的目的。
2、资料。主要包括离职员工的基本资料信息、考勤绩效记录、业绩成果、离职申请等。另外，必要时需要提前向其周围人了解情况，有时候有些事同事之间比上下级之间更清楚。
3、问题。主要是指面谈中需要了解的主要问题，作为面谈的基本框架向离职员工提问。一般主要包括这么三个问题：离职的真正原因；e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb931333365646333未来的发展规划；对公司或者部门或者主管领导的建议。这三个问题只是一个基本框架，具体问题都可以通过这三个基本问题延伸出来。
4、时间。一般正式员工申请离职，都必须要提前一个月申请，通常需要在对方提出申请之后尽快安排离职面谈，这样能够挽回的几率比较大。“有研究发现，下午3—6点是最适合人们会面谈心的时间。”所以，一般离职面谈安排在这个时间更容易让对方说出真正离职原因，具体时间也可以根据企业实际情况安排。
5、地点。一般选择安静的会议室，但是需要提前做点手脚使人感觉相对放松，比如可以故意将椅子放乱一些，提前开窗透风等。入座后，一般提倡拐角落座或者斜对面落座，可以让人感觉不那么严肃。
注意事项：
（1）面谈者所受的训练应该包括如何使被访谈者放松并且清晰说明访谈的目的，遵循结构化访谈程序和尽力避免暗示性问题，还要做好访谈记录，使得访谈具有已解的效果；
（2）面谈者在访淡前，应详细了解访谈的程序以及被访谈者的个人情况；
（3）访谈应尽量避免受干扰，并且在员工离职前进行；
（4）应告知被访谈者访谈结果只是用于企业更好地了解员工离职的原因，并据此制定新的留住员工的措施。
如何做好离职面谈
恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激7a64e59b9ee7ad9431333361313339而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决办 理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。
第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。
第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。
以人力资源部门主导的离职面谈原则上应以人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员；或者至少应保证主管级以上的离职员工由经理面谈。
离职面谈，怎么谈？
1、多听少说原则
在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。要记住，面谈的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
2、以开放性问题为主
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题，而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。
3、记录分析改进措施
最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。人力资源部门应以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提 炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，综合 成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，报分管领导参考决策。
