用人单位在劳动合同订立阶段确定劳动者的工作岗位，一经确定即对双方产生约束力，调动岗位需协商一致且具备合理性。调动岗位和薪酬需经双方协商一致并书面确认，否则用人单位承担违约责任。《劳动合同法》规定，用人单位可在特定情况下提前通知劳动者解除劳动合同，如劳动者患病、不能胜任工作或合同基础发生重大变化。
法律分析
用人单位是不能随便调动劳动者的岗位的。因为，劳动合同订立阶段，劳资双方处于一种谈判状态，地位平等，双方协商确定劳动者的工作岗位，一经确定即对劳资双方当事人产生约束力。所以，用人单位调动劳动者岗位时，必须应以协商一致为原则。同时，如果用人单位单方变更劳动者工作岗位还需具备“充分的合理性”。
在一般情况下，用人单位如果调动劳动者的岗位和薪酬，需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。用人单位不能单方面随意对劳动者调岗调薪。如果劳动者不接受，可以拒绝签订合同，此时用人单位再降低劳动者工资待遇，显然违反法律规定，应承担违约责任。
《劳动合同法》第四十条无过失性辞退
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
拓展延伸
调岗降薪的影响及应对策略
调岗降薪对个人和组织都会产生一系列的影响。首先，对个人来说，调岗降薪可能导致收入减少，给生活带来一定的困难。此外，工作岗位的变动可能会给个人带来不适应和压力。对组织而言，调岗降薪可能导致员工士气下降，影响工作积极性和团队合作。然而，针对这种情况，可以采取一些应对策略。首先，及时沟通和解释调岗降薪的原因，增强员工的理解和支持。其次，提供培训和发展机会，帮助员工适应新的岗位和角色。此外，可以考虑提供其他福利和激励措施，以弥补薪资减少带来的影响。总之，调岗降薪虽然会带来一定的影响，但通过合理的沟通和有效的应对策略，可以减轻负面影响，实现组织和员工的双赢。
结语
调岗降薪对个人和组织都会产生影响。个人可能面临收入减少和工作不适应的压力，组织可能导致员工士气下降。然而，通过沟通解释原因、提供培训和发展机会，以及其他福利和激励措施，可以减轻负面影响，实现双赢。合理沟通和应对策略是解决问题的关键。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
